2021-09-20 Arbetsrättsligt nyhetsbrev - september 2021

"LAS-överenskommelsen"

I skrivande stund har utredningen " En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden, Ds 2021:17" varit ute på remiss. Remissförfarandet var avslutat den 15 september 2021.

Som det ser ut kommer riksdagen fatta beslut under våren 2022 och de nya reglerna ska träda ikraft halvårsskiftet 2022.

Vi har kortfattat informerat i förra nyhetsbrevet vilka förändringar som föreslås, men kommer naturligtvis med utförligare information under hösten.

Statlig utredning – ny kollektivavtalad arbetslöshetsförsäkring

Då parterna i "LAS-överenskommelsen" även föreslagit att arbetslöshetsförsäkringen ska göras om för att delvis vara kollektivavtalad, har regeringen tillsatt en utredning som ska kartlägga, analysera och redovisa förutsättningarna för en ny kollektivavtalad arbetslöshetsförsäkring. Uppdraget ska delredovisas den 31 augusti 2023 och slutredovisas den 15 december 2024.

En sjukförsäkring med prevention, rehabilitering och trygghet – SOU 2021:69

Det har kommit en ny utredning med förslag om ändringar i regelverket för bl a förebyggande sjukpenning och rehabiliteringsersättning.

Bland annat föreslås att förmånen "förebyggande sjukpenning" ska ersättas med en ny förmån kallad "preventionsersättning". Denna ersättning ska omfatta fler typer av insatser än dagens förmån. Syftet är att fler ska få förebyggande insatser för att förhindra sjukskrivning. Åtgärder som ryms inom arbetsgivarens förebyggande arbetsmiljöansvar ska inte kunna medföra rätt till preventionsersättning.

Vidare föreslås den befintliga rehabiliteringsersättningen vid rehabilitering av personer som har nedsatt arbetsförmåga bli steglös, vilket enligt utredningen skulle innebära ett mera flexibelt ersättningssystem. Genom att rehabiliteringspenning kan beviljas steglöst, kan den försäkrade trappa upp återgången till arbete i en steglös omfattning vartefter personen får förbättrad arbetsförmåga. Det kan t.ex. gälla om den försäkrade först arbetstränar på heltid. Ifall den försäkrade under tiden insatsen pågår återfår arbetsförmåga på 30 procent, kan han eller hon alltså fortsätta med arbetsträningen på 70 procent och även få utbetalning av 70 procent rehabiliteringsersättning.

Utredningen är nu ute på remiss till den 22 december 2021.

AD 2021 nr 38

Åldersgräns – diskriminering?

Fråga om en bestämmelse om åldersgräns i ett lokalt kollektivavtal inneburit diskriminering på grund av ålder.

Mellan Sjöfartsverket och Saco-S gäller ett lokalt kollektivavtal för lotsar (LOTSARB). I avtalet regleras bl a arbetstid innebärande tjänstgöring sju dagar, ledig sju dagar. Avtalet ska dock inte tillämpas på lotsar som fyllt 60 år, såvida parterna inte i ett enskilt ärende kommit överens om annat. Vidare anger avtalet att om en lots inte vill gå i pension vid fyllda 60 år ska denne om möjligt beredas annan anställning alternativt tjänstgöra endast dagtid som lots enligt ett annat kollektivavtal med reglerad arbetstid och lägre lön.

En anställd lots hos Sjöfartsverket önskade få fortsätta arbeta som lots på oförändrade villkor enligt LOTSARB efter att denne fyllt 60 år. Sjöfartsverket tillmötesgick detta önskemål.

Tvisten gällde om Sjöfartsverket skulle betala allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott till Saco-S eftersom verket låtit lotsen tjänstgöra enligt LOTSARB efter det att han fyllt 60 år, trots att detta inte varit tillåtet enligt kollektivavtalet.

Enligt Sjöfartsverket innebar regeln i LOTSARB en diskriminering på grund av ålder. Detta eftersom regeln missgynnar lotsar över 60 år genom att de tvingas få ändrad tjänstgöring och lägre lön (annat kollektivavtal) om de vill arbeta kvar som lots. Sjöfartsverket menade att de som arbetsgivare inte hade skyldighet att tillämpa bestämmelsen i avtalet eftersom den stred mot diskrimineringslagen.

AD:s bedömning:

Diskrimineringslagen, som är tvingande, kan inte kan frångås genom kollektivavtal. Diskrimineringsförbudet hindrar dock inte särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Vad som är berättigade syften måste ses i ljuset av EU:s arbetslivsdirektiv. Att tillgodose äldres ökade behov av vila och rekreation anges i förarbetena till diskrimineringslagen som ett exempel på syften som typiskt sett bör anses vara godtagbara.

Arbetsdomstolen kom fram till att regeln i LOTSARB innebar ett missgynnade av lotsar fyllda 60 år. Detta eftersom de, om de önskade arbeta kvar, fick genomgripande förändringar av både förläggning av arbetstid och lön. Syftet var dock att tillgodose äldres ökade behov av vila och att skydda lotsen mot olyckor och dödsfall i arbetet. Arbetsdomstolen bedömde att en åldersgräns för när lotsar inte längre skulle arbeta oregelbunden arbetstid var ett lämpligt medel för att tillgodose äldres ökade behov av vila. Likaså bedömdes åldersgränsen som nödvändig för att uppnå syftet.

Arbetsdomstolen fäste vikt vid att kollektivavtalsparterna, vid tidpunkten för avtalets tecknande, hade beaktat statistik som visade att lotsar över 60 år var särskilt utsatta för olycks- och dödsfall i arbetet. Parterna hade därför haft fog för att anse att åldersgränsen var nödvändig. Vidare menade Arbetsdomstolen att åldersgränsen inte på ett orimligt sätt skadar berättigade intressen hos de lotsar som fyllt 60 år, bl.a. eftersom lotsen kan välja mellan att gå i ålderspension eller arbeta vidare på ett mindre ansträngande sätt. Dessutom är det enligt bestämmelsen möjligt att i ett enskilt ärende göra undantag från åldersgränsen, vilket innebär att individuella behov av vila kan beaktas.

Åldersgränsen bedömdes därför som ett nödvändigt medel för att tillgodose äldres ökade behov av vila. En tillämpning av kollektivavtalet stred därför inte mot diskrimineringslagen och Sjöfartsverket hade genom att inte tillämpa regeln gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Sjöfartsverket ålades att betala ett allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott om 75 000 kr.

Kommentar: 

Rättsfallet är ovanligt och frågorna svårbedömda. Två ledamöter i Arbetsdomstolen var skiljaktiga och ansåg att regeln var åldersdiskriminerande. Detta med ledning av tidigare domar i Arbetsdomstolen, bl a AD 2015 nr 51 som gällde en 70-årsgräns för anställning som bussförare.

AD 2021 nr 40

Otillåten kvittning på lön

Fråga om avdrag på lön utgjort en otillåten kvittning eller en korrigering av preliminärt utbetald lön.

En biträdande jurist hos en advokatbyrå avlönades med provision 35% på debiterade intäkter. Juristen sade upp sin anställning i början av januari 2018 med tre månaders uppsägningstid. Advokatbyrån gjorde då gällande att juristen fått prutat på sina kostnadsräkningar i domstol mellan åren 2016 – 2017 och gjorde avdrag från januarilönen med 35% av prutningarna. Utbetald lön för januari uppgick till drygt 4 000 kr.

Juristen väckte talan i tingsrätt med bl a yrkande om allmänt skadestånd för otillåten kvittning och ekonomiskt skadestånd. Arbetsgivaren invände att avdraget inte utgjorde en kvittning utan avsåg en korrigering av preliminärt utbetald lön.

AD:s bedömning:

Arbetsdomstolen inledde med en redogörelse av skillnaden mellan kvittning på lön och korrigering av en preliminär löneutbetalning. Det är vanligt att den månadslön som betalas för en viss månad i sin helhet är preliminär, och att justeringar av lönen för t.ex. sjukfrånvaro, görs på nästkommande månadslön. Motsvarande kan gälla vid belopp som har betalas i förskott vid provision eller vid ackordsarbete.

Vissa begränsningar finns dock när det gäller arbetsgivarens möjligheter att göra korrigeringar för preliminärt betald lön, t ex om avsevärd tid förflutit mellan den preliminära lönebetalningen och löneavdraget genomfördes. T ex har sjuklöneavdrag som gjorts först nio månader efter själva sjukledigheten bedömts som en kvittning och inte en korrigering av preliminärt utbetald lön (AD 1977 nr 27, AD 1977 nr 101).

För bedömningen om avdraget utgör en kvittning eller en korrigering av preliminärt utbetald lön bör särskild vikt fästas vid om arbetstagaren har haft skäl att uppfatta situationen på det sättet att den preliminära lönen ännu inte är slutligt reglerad. Klargörande besked till arbetstagaren att avdrag kommer att ske senare, eventuellt med angivande av avdragsbeloppets storlek bör tillmätas betydelse. Även arbetsgivarens skäl för att dröja med lönekorrigeringen ska vägas in vid prövningen. Särskilda förhållanden på det aktuella avtalsområdet eller praxis inom företaget vid hanteringen av lönefrågor kan även vara av betydelse.

I nu aktuellt mål framgick inte av anställningsavtalet hur parterna avsett att hantera en situation då influtna medel från domstolarna visade sig bli lägre än vad som begärts i de kostnadsräkningar som legat till grund för utbetalningen av provision

Av förhöret med juristen framgick att hon i och för sig var införstådd med att hon inte hade rätt till provision på de delar av beloppen som var prutade, men hennes uppfattning var att justering av provisionen skulle ske månadsvis dvs. vad som kan beskrivas som sedvanlig lönekorrigering.

Av utredningen framgick att någon justering av provisionen till följd av prutningar aldrig gjordes under juristens anställningstid fram till att hon sa upp sig. Vidare framgick att advokatbyrån i sin bokföring haft tillgång till information om prutningarna, men trots detta inte gjort någon justering av provisionen.

Sammantaget konstaterade Arbetsdomstolen att advokatbyrån inte tillämpat en ordning där byrån betalat en preliminär lön som korrigerats i nära anslutning till att prutningarna skedde. Det avdrag (som avsåg samtliga prutningar under hela anställningstiden) som advokatbyrån hade gjort från juristens lön i januari 2018, utgjorde därför en kvittning, och inte en lönekorrigering. Advokatbyrån förpliktigades att betala avdraget belopp samt ett allmänt skadestånd om 10 000 kr för brott mot kvittningslagen.