2021-12-30 Arbetsrättsligt nyhetsbrev - december 2021

"LAS-överenskommelsen"

" En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden, Ds 2021:17" har varit ute på remiss. Remissvaren innehöll en del kritik, men ingen remissinstans avstyrkte förslagen helt. Vissa övergripande synpunkter om de demokratiska aspekterna i lagstiftningsprocessen och beredningen av lagstiftningsärendet gjordes. Likaså framfördes att det krävs förtydliganden i vissa delar. Sammantaget framgår av remissvaren att en del ändringar krävs innan förslaget kan genomföras, dock inga ändringar som förändrar innehållet i sak.

Målsättningen har varit att riksdagen vid årsskiftet 2021/2022 ska fatta beslut, men mot bakgrund av de ändringar som behöver göras enligt remissvaren är detta inte realistiskt. Troligen kommer förslaget med ändringar röstas igenom under senare delen av våren 2022. Tanken är dock fortfarande att ändringarna ska träda ikraft vid halvårsskiftet 2022.

I början av november anslöt sig även LO till huvudöverenskommelsen, vilket är positivt. Det är dock upp till varje förbund inom LO att själva besluta huruvida de vill ansluta sig eller inte.

Ny lag om visselblåsare

Från och med den 17 december 2021 trädde en ny visselblåsarlag ikraft (lag om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden) istället för nuvarande visselblåsarlag (lag om särskilt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden). Den nya lagen genomför EU:s "Visselblåsardirektiv".

Lagen gäller vid rapportering i ett arbetsrelaterat sammanhang av information om missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att de kommer fram.

Till skillnad från den tidigare visselblåsarlagen gäller den nya lagen inte bara arbetstagare utan fler personkategorier ska kunna rapportera om missförhållanden och skyddas. Skyddet gäller, utöver arbetstagare, även för arbetssökande, volontärer, praktikanter, konsulter, egenföretagare, företagsledning och verksamma aktieägare. Likaså gäller skyddet för den som bistår en rapporterande person, t ex fackliga representanter, skyddsombud, kollegor.

Exempel på missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att det kommer fram är korruption, mutor, farliga produkter mm. En persons egna anställnings- eller arbets-förhållanden omfattas normalt inte av det som är tänkt att rapporteras om. Arbetsrättsliga frågor och arbetsmiljöfrågor ska även framöver tas i den ordning som redan finns, d v s via fackliga ombud och skyddsombud.

Från och med den 17 december 2021 får således ingen verksamhetsutövare hindra eller försöka hindra en person att rapportera. Likaså ska en rapporterande person få ansvarsfrihet för införskaffandet av informationen och vid åsidosättande av tystnadsplikt. Ansvarsfriheten gäller om den rapporterande personen hade skälig anledning anta att inhämtandet var nödvändigt för att avslöja missförhållandena och under förutsättningen att den rapporterande personen inte gjort sig skyldig till brott vid inhämtandet, t ex stöld eller dataintrång.

En rapporterande person ska även skyddas mot repressalier på grund av rapporteringen. Med repressalier menas t ex avstängning, uppsägning, degradering, utebliven befordran, ändrade arbetsuppgifter, ändrad arbetsplats, lönesänkning, ändrade arbetstider m.m. När det gäller konsulter kan det t ex röra sig om svartlistning, utebliven förlängning av konsultavtal osv. Repressalieförbudet gäller även mot den som bistår en rapporterande person.

Den som bryter mot förbudet mot repressalier eller försöker hindra en person att rapportera kan bli skyldig att betala skadestånd.

Ovanstående gäller alla verksamheter oavsett storlek.

För verksamheter med 50 – 249 anställda gäller därutöver en skyldighet att inrätta en intern rapporteringskanal senast den 17 december 2023 och för verksamheter med fler än 249 anställda senast den 17 juli 2022.

Lagen innehåller relativt detaljerade krav på hanteringen av rapporter. Det gäller bl a specifika krav på mottagande, återkoppling, dokumentation, tystnadsplikt etc. Verksamheter med 50-249 anställda får dela rapporteringskanal med andra verksamheter i samma storlek. Funktionen att ta emot och utreda rapporter kan antingen inrättas internt inom verksamheten med befintlig personal eller köpas in utifrån. Det finns flertalet aktörer som tillhandahåller denna tjänst, antingen enbart själva rapporteringssystemet som sådant eller med tilläggstjänster i form av utredning mm.

Vaccinationskrav fråga för Europadomstolen

Klagomål mot regler om obligatorisk vaccination mot covid-19 börjar nu komma in till Europadomstolen för mänskliga rättigheter.

Ett av klagomålen kommer från 672 medlemmar av det franska brandförsvaret och anställda vid sjukhus. De menar att den franska lagen om hantering av folkhälsokrisen strider mot artikel 2 (rätten till liv) och artikel 8 (rätt till privat- och familjeliv) i Europakonventionen. Lagen innebär att personal inom en lång rad offentliga verksamheter måste vara vaccinerad mot covid-19, annars blir de avstängda och utan lön.

Två andra klagomål kommer från 30 läkare, sjuksköterskor och vårdare i Grekland som har antagit en liknande lag.

I alla tre fallen hade de klagande också begärt att Europadomstolen ska vidta interimistiska åtgärder och suspendera tillämpningen av lagarna, men de önskemålen avslogs. Begäran om interimistiska åtgärder bifalls bara i undantagsfall när den sökande annars skulle utsättas för en verklig risk för irreparabel skada, förklarar domstolen.

AD 2021 nr 67

Avsked – våld, trakasserier

Fråga om det förelegat grund för avsked av en lagerarbetare som påståtts ha medverkat till våld och trakasserier mot en kvinnlig kollega.

Kort om händelseförloppet:

Enligt arbetsgivarparterna medverkade lagerarbetaren vid fyra tillfällen 2020 när en kollega på arbetsplatsen tog strypgrepp på en annan kvinnlig kollega och höll fast och tryckte ned henne. Arbetsgivarparterna gjorde även gällande att lagerarbetaren försvårade bolagets utredning av den senaste händelsen, som inträffade den 1 oktober 2020, genom att fara med osanning när bolaget frågade honom om händelsen fyra dagar senare, den 5 oktober 2020.

Enligt förbundet medverkade inte lagerarbetaren på något sätt till våld eller trakasserier mot den kvinnliga kollegan och han försvårade inte heller avsiktligt utredningen av händelsen den 1 oktober 2020.

Tvist uppkom om det funnits laga skäl för avskedandet eller i vart fall saklig grund för uppsägning.

AD:s bedömning:

AD inledde med att gå igenom de påstådda trakasserierna som skulle ha skett före händelsen den 1 oktober 2020. Lagerarbetaren uppgav att han ofta sett kollegan och den kvinnliga kollegan, med samtycke, skojbråka med varandra. Ord stod mot ord och ingen stödbevisning fanns. Det var därmed inte bevisat enligt AD att lagerarbetaren före den 1 oktober 2020 medverkat till att trakassera den kvinnliga lagerarbetaren.

Avseende den påstådda händelsen den 1 oktober 2020 fanns bevisning i form av dels vittnesmål, dels en inspelning av händelsen från en övervakningskamera. Det var utrett att kollegan tagit strypgrepp på den kvinnliga kollegan. Arbetsgivaren menade att lagerarbetaren inte ingripit när han bevittnat detta utan tvärtom uppmuntrat kollegans agerande.

AD gjorde en genomgång av rättsläget: Att en arbetstagare på arbetsplatsen, utan samtycke, utövar våld mot en kollega är normalt ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens skyldigheter i anställningen och dessutom ett brott. Detsamma gäller normalt den som med råd eller dåd främjar gärningen. Arbetsgivaren har bevisbördan för det som läggs arbets-tagaren till last.

I svensk rätt finns det, utom i fråga om vissa särskilt allvarliga brott, ingen allmän skyldighet att försöka avvärja pågående misstänkta brottsliga handlingar genom att t.ex. ingripa fysiskt eller slå larm. En arbetstagare kan dock på grund av sina arbetsuppgifter ha en skyldighet gentemot arbetsgivaren att försöka avvärja olika förhållanden, t ex om det ingår i arbetsuppgifterna att skydda någon, hålla ordning eller ta hand om tillgångar. Det gäller normalt även den som har en arbetsledande ställning, eller ett övergripande ansvar, avseende saker som sker inom dennes ansvarsområde.

Enligt 3 kap. 4 § arbetsmiljölagen är en arbetstagare vidare skyldig att medverka i arbetsmiljöarbetet. Om arbetstagaren finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, är han eller hon enligt den paragrafen skyldig att snarast underrätta arbetsgivaren eller skyddsombud.

Redan av den allmänna lojalitetsplikten i ett anställningsförhållande kan dock inte anses följa en skyldighet att försöka avvärja sådana pågående handgripligheter mellan arbetskamrater som inte uppenbart kan leda till allvarlig skada på person eller egendom. Inte heller kan något sådant anses följa av arbetstagarens allmänna skyldigheter enligt arbetsmiljölagen.

Av utredningen framgick att lagerarbetaren vid den aktuella händelsen den 1 oktober 2020 stod en bit ifrån och stundtals var upptagen med att kommunicera med andra kollegor kring arbetet samt utföra andra arbetsuppgifter. Det gick enligt AD inte att se ansiktsuttryck från övervakningsfilmen. Den kvinnliga kollegan vittnade om att hon inte uppfattat att lagerarbetaren främjade kollegans gärning mot henne. Inte heller kollegan, som utförde gärningen, uppfattade att lagerarbetaren uppmuntrade honom.

AD fann det därmed inte bevisat att lagerarbetaren, mot sitt nekande, hade främjat gärningen. Han hade inte heller som anställd lagerarbetare något särskilt ansvar för ordningen mellan arbetskollegorna enligt AD. Inte heller fann AD det bevisat att lagerarbetaren hade farit med osanning under bolagets utredning av händelsen och därmed försvårat utredningen. Det gick inte att motbevisa lagerarbetarens uppgifter om att han inte hade fäst så stor vikt vid händelsen och därmed inte mindes så mycket av den vid utredningen.

Domslut:

AD ogiltigförklarade avskedet och bolaget förpliktigades betala ett allmänt skadestånd om 125 000 kr samt ekonomiskt skadestånd.

Kommentar: 

Eftersom det inte var bevisat att lagerarbetaren hade medverkat till händelserna fanns ingen anledning för AD att gå över till att pröva frågan om saklig grund för uppsägning förelegat. Rättsfallet visar på vikten av att värdera den bevisning som finns innan arbetsrättsliga åtgärder vidtas.