2022-03-30 Arbetsrättsligt nyhetsbrev mars 2022

Arbetet med att reformera arbetsrätten och förutsättningarna för svensk arbetsmarknad fortsätter. I förra veckan kom den proposition som ska ligga till grund för bland annat förändringarna. LAS-förslaget ska röstats igenom i Riksdagen den 8 juni.

Sammanfattning av föreslagna ändringar:

• "Saklig grund" ersätts av "Sakliga skäl".
• Utökade undantag från turordningen.
• Anställningen kommer inte längre bestå vid tvist om ogiltighet av en uppsägning (förutom för facklig förtroendeman av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen).
• Särskilda turordningsregler samt omställningstid när arbetstagares sysselsättningsgrad sänks ("hyvling").
• "Allmän visstidsanställning" ersätts av "Särskild visstidsanställning".
• Anställningsavtal på heltid ska vara norm.
• Anställda på bemanningsföretag får en utökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 30 juni 2022 och ska tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

Under våren kommer huvudavtalet att förhandlas klart, i de delar som parterna valt att lämna öppna. Därefter ska avtalet undertecknas och antas. Det är framför allt vissa delar avseende omställning som behöver kompletteras i huvudavtalet.

Vi kommer återkomma med mer detaljerad information under våren och sommaren avseende de kommande förändringarna.

Proposition 2021/22:151 om genomförande av arbetsvillkorsdirektivet

Propositionen innehåller förslag till genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkorsdirektivet).

I propositionen föreslås en utökad informationsskyldighet i 6 § LAS avseende de anställningsvillkor som ska gälla samt skyldighet för arbetsgivare att lämna skriftligt svar vid begäran om övergång till annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad.

Vidare föreslås att arbetsgivare inte får förbjuda arbetstagare att ha anställning hos annan. Anställningen hos annan får dock inte vara arbetshindrande, konkurrera med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller på något annat sätt skada arbetsgivarens verksamhet. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare.

Anställningsskyddslagen ska i de delar som genomför arbetsvillkorsdirektivet gälla även för arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen.

Lagändringarna förslås träda ikraft den 29 juni 2022.

Proposition 2021/22:175 om genomförande av balansvillkorsdirektivet

I propositionen lämnas förslag till genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU (balansdirektivet).

Det föreslås nya bestämmelser i föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård, och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Bestämmelserna innebär vissa rättigheter när en förälder med barn upp till åtta år eller vissa arbetstagare som har närstående med omsorgsbehov begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Med flexibla arbetsformer menas bland annat att arbeta på distans. Bestämmelserna innebär inte en rätt för arbetstagare att få flexibla arbetsformer beviljat, endast att begära och få ett besked inom skälig tid samt motivering till varför om begäran avslås. Det krävs inte att arbetsgivaren måste visa på en påtaglig störning för att avslå en ansökan.

Det införs ett förbud mot missgynnande och repressalier för arbetstagare som begär flexibla arbetsformer eller tar sådana rättigheter i anspråk. Diskrimineringsombudsmannen ska få en utökad rätt att föra talan för enskilda arbetstagare i tvister om missgynnande behandling.

Lagändringarna föreslås träda ikraft den 2 augusti 2022, med undantag för lagen om ledighet för närståendevård som föreslås träda ikraft den 1 oktober 2022.

Arbetsdomstolen

AD 2022 nr 4

Påtaglig störning enligt föräldraledighetslagen

Fråga om det förelegat påtaglig störning vid förläggning av partiell föräldraledighet.

Kort om händelseförloppet:

Tre kriminalvårdare som arbetade med transporter inom Kriminalvården (NTE) ansökte om föräldraledighet på deltid med fast start- och sluttid av arbetsdagen. Kriminalvården meddelade att sådan ledighet kunde beviljas endast om arbetstagarna godkände att omplaceras till arbete vid häkte eller anstalt. Två av arbetstagarna godtog omplacering och arbetade under ledigheten vid häkte. Den tredje motsatte sig omplacering och någon föräldraledighet kom inte till stånd.

Fråga bl.a. om den begärda förläggningen av föräldraledigheten innebar en påtaglig störning, om Kriminalvården missgynnat två av arbetstagarna genom att omplacera dem och om Kriminalvården nekat den tredje föräldraledighet.

Av utredningen framgick att NTE:s uppgift är att transportera intagna vid Kriminalvården, främst häktade personer. Transporterna går till och från t.ex. domstolsförhandlingar, häktningsförhandlingar, läkarundersökningar samt mellan olika häkten eller anstalter. NTE utför transporter åt Polismyndigheten, Statens institutionsstyrelse, Migrationsverket samt åt regioner och kommuner.

Många av beställningarna av transporter läggs eller ändras med kort varsel. Schemat och arbetsuppgifterna ändras ofta så sent som dagen innan och ibland t o m samma dag. Med anledning av arbetsgivarens behov av flexibilitet har ett lokalt arbetstidsavtal tecknats mellan arbetsgivaren och berört fackförbund.

AD:s bedömning:

AD kom fram till att det hade inneburit en påtaglig störning hos NTE att förlägga föräldraledigheten enligt arbetstagarnas önskemål. Mot bakgrund av verksamhetens natur skulle fasta tider inneburit att arbetstagarna inte hade kunnat utföra transporter i någon större omfattning de dagar de var partiellt föräldralediga, vilket skulle inneburit en stor tidspillan.

Därmed hade arbetsgivaren inte missgynnat de två arbetstagare som fick acceptera en omplacering till häkte eller anstalt för att den partiella föräldraledigheten skulle kunna beviljas. Omplaceringen ansågs vara en normal följd av ledigheten.

Avseende den arbetstagare som motsatt sig omplacering och inte tagit någon föräldraledighet resonerade AD enligt följande. Eftersom domstolen konstaterat att det inte var möjligt att bevilja ledigheten hos NTE (påtaglig störning) och arbetstagaren tackat nej till omplacering fick det anses som att hen därigenom hade dragit tillbaka sin ansökan om delledighet.

Kommentar:

Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att förläggningen av en partiell föräldraledighet skulle innebära en påtaglig störning. I detta fall lyckats arbetsgivaren bevisa detta genom relativt omfattande bevisning över den tidsspillan som den partiella föräldraledigheten skulle ha inneburit för verksamheten hos NTE.

AD 2022 nr 7

Arbetsbrist – omplacering eller turordning?

Fråga om omplaceringserbjudanden som lämnats varit skäliga eller om arbetstagaren haft rätt att tacka nej och att uppsägning istället skulle ha skett enligt turordning.

Kort om händelseförloppet:

En arbetsbristdrabbad arbetstagare hos ett pastorat erbjöds att välja mellan tre tidsbegränsade anställningar som hen tackade nej till. Hen sades därefter upp på grund av arbetsbrist. Fråga om arbetstagaren sagts upp i strid med 7 § anställningsskyddslagen och om arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna i 22 § samma lag.

Parterna var överens om att det förelegat arbetsbrist avseende den aktuella arbetstagarens tjänst. Däremot var parterna oense om de omplaceringserbjudanden som lämnats och som arbetstagaren tackat nej till var att betrakta som skäliga. Arbetstagaren hade sex månaders uppsägningstid enligt avtal.

Arbetstagaren erbjöds omplacering till tre olika tidsbegränsade anställningar, ett sjukvikariat, ett föräldraledighetvikariat och en säsongsanställning.

AD:s bedömning:

AD bedömde att erbjudandet om sjukvikariat inte varit skäligt då det vid tidpunkten för omplaceringserbjudandet var oklart hur länge detta skulle pågå. Det var inte ens säkert att vikariatet skulle fortgå längre än arbetstagarens ordinarie uppsägningstid.

Vad gäller föräldravikariatet menade AD att detta var en relativt osäker visstidsanställning då ett föräldravikariat med kort varsel kan dras in om föräldern bestämmer sig för att avbryta ledigheten i förtid. Ett föräldravikariat var således förenat med osäkerhetsmoment såvitt avser anställningens längd, varför inte heller detta omplaceringserbjudande ansågs skäligt.

Säsongsanställningen skulle enbart pågå två månader utöver uppsägningstiden om sex månader, vilket inte heller ansågs som ett skäligt omplaceringserbjudande.

AD bedömde skäligheten av lämnade omplaceringserbjudanden mot bakgrund av följande resonemang. Anställningsskyddslagens omplaceringsskyldighet enligt 7 § syftar primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. Om arbetsgivaren inte ska ha några tillsvidareanställda kvar alls utan bara anställda med tidsbegränsad anställning, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda tillsvidareanställda de tidsbegränsade anställningarna och dessa erbjudanden är då skäliga, eftersom det inte finns något annat alternativ.

Frågan är dock om en tillsvidareanställd arbetstagare som drabbats av arbetsbrist ska behöva acceptera omplacering till en ledig kort tidsbegränsad anställning när det inom en tänkt turordningskrets finns arbetstagare med kortare anställningstid som har tillsvidareanställningar som den arbetsbristdrabbade har tillräckliga kvalifikationer för.

Huvudregeln enligt anställningsskyddslagen är att ett anställningsavtal ska gälla tills vidare och en tidsbegränsad anställning anses typiskt sett som en osäkrare anställning. Syftet med anställningsskyddet måste vara att i första hand, om möjligt, skydda en anställning i form av en tillsvidareanställning. Om en arbetsbristdrabbad arbetstagare med en tillsvidareanställning skulle behöva acceptera en omplacering till en kort tidsbegränsad anställning, när det finns andra alternativ, förlorar arbetstagaren sin tillsvidareanställning och det skydd den ger. I en sådan situation är det enbart turordningsreglerna som kan leda till fortsatt tillsvidare-anställning för arbetstagaren.

I det aktuella fallet kom AD fram till att arbetstagaren haft rätt att tacka nej till erbjudna visstidsanställningar, vilka inte utgjort skäliga omplaceringserbjudanden. Arbetsgivaren borde därför ha tillämpat turordningsreglerna då arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer för ett arbete som en annan anställd med kortare anställningstid hade. Arbetsgivaren hade därmed gjort sig skyldig till turordningsbrott.

Kommentar:

Rättsfallet klargör att det inte är möjligt frångå uppsägning i turordning genom att erbjuda korta eller osäkra visstidsanställningar. I vart fall inte om den arbetstagare som är föremål för arbetsbristen har tillräckliga kvalifikationer för de kvarvarande tjänster som finns och som innehas av anställda med kortare anställningstid.

AD 2022 nr 17

Månadslön enligt 39 § LAS

Fråga om månatlig skiftersättning ska anses utgöra månadslön vid beräkning av skadestånd enligt 39 § LAS.

Kort om händelseförloppet:

En arbetsgivare uppsägning ogiltigförklarades av domstol. Arbetsgivaren hade inte för avsikt att rätta sig efter domslutet och skulle därmed utge skadestånd enligt 39 § LAS. Arbetstagaren hade arbetat skift och haft en månatlig skiftersättning om drygt 14 000 kr per månad. Arbetstagaren menade att skifttillägget var en del av anställningsavtalet. Arbetsgivaren menade att skifttillägget var kopplat till att arbetstagaren faktiskt arbetade skift och att inget skifttillägg skulle utgå för det fall arbetstagaren inte skulle arbeta alls. Skiftersättningen skulle därför inte ses som en del av månadslönen vid beräkning av skadestånd.

AD:s bedömning:

Av 39 § anställningsskyddslagen framgår att ett anställningsförhållande ska anses upplöst, om en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom varigenom en domstol ogiltigförklarat en uppsägning. För sin vägran ska arbetsgivaren, enligt bestämmelsen, betala skadestånd till arbetstagaren med ett belopp som motsvarar ett visst antal månadslöner beroende på arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren, dock lägst sex månader.

Av förarbetena till anställningsskyddslagen framgår bl.a. följande. Syftet med reglerna om månadslöner är att få en schablon för skadeståndsberäkningen. Det är inte meningen att domstolen ska göra några antaganden om vilken lön som arbetstagaren kunde tänkas ha fått ett visst antal månader framöver om anställningen hade fortsatt. Skadeståndet ska beräknas på den lön som arbetstagaren hade när anställningen upphörde.

I aktuellt fall fick arbetstagaren skiftersättning med samma belopp månadsvis och inga ytterligare ersättningar för utfört arbete, oberoende av när arbetet utfördes. Detta talade för att skiftersättningen ingick i årslönen som utbetaldes månadsvis och den månatliga skiftersättningen var en del av månadslönen.

Andra omständigheter talade dock för att skiftersättningen inte skulle anse ingå i månadslönen. Av anställningsavtalet och lönespecifikationerna framgick att det gjordes skillnad på den avtalade årslönen, som var oberoende av när arbetet utfördes, och den månatliga skiftersättningen, som var beroende av att arbetstagaren arbetade enligt ett skiftschema. Av hans anställningsavtal framgick dessutom uttryckligen att skyldigheten att arbeta skift kunde ändras av bolaget och att hen i så fall inte längre skulle få skiftersättning.

Arbetsdomstolen gjorde bedömningen att den omständigheten att arbetsgivaren valt att schablonisera skiftersättningen genom att bestämma den till ett fast månatligt belopp inte skulle leda till slutsatsen att skiftersättningen utgjort ett ytterligare månadslönebelopp, utan ersättningen fick anses vara ett tillägg till grundlönen, dvs. årslönen som utbetalades månadsvis.

Sammanfattningsvis bedömde AD att skiftersättningen inte skulle ingå beräkningen av arbetstagarens månadslön enligt 39 § anställningsskyddslagen.

Kommentar:

AD har i tidigare rättsfall bedömt vad som ska anses ingå i månadslön enligt 39 § LAS.
I rättsfallet AD 1996 nr 35 fann domstolen att värdet av tjänstebilsförmånen inte skulle räknas med i månadslönen.
I AD 2003 nr 104 fann domstolen att "bonuslön" inte skulle ingå vid beräkningen av en börsmäklares månadslön.
I AD 2013 nr 57 och AD 1997 nr 84 uttalade domstolen att med månadslön i 39 § anställningsskyddslagen avses "ordinarie" månadslön som arbetstagaren uppburit och att något påslag för semesterersättning inte skulle göras vid tillämpningen av denna paragraf.